Fem udvalgte råd fra lektor i psykologi Frans Ørsted Andersen, der dog tager det forbehold, at det er mere komplekst at rådgive om robusthed i forhold til ledelse end at rådgive den enkelte.

1
billede
Foto: Vibeke Volder

Skab meningsfuldhed

- Ledere skal have øje for kerneydelsen. I dag måler man meget på kvantitet og opstiller måltal. Medarbejderes ydelser måles og registreres, og det tager tid for den enkelte at redegøre for alt, man laver. Man ser det for eksempel i sundhedsvæsenet, hvor plejepersonale skal dokumentere hver gang, de tager en pakke gaze. Al den registrering tager tid og fjerner folk fra det, de oprindelig er ansat til at lave. I eksemplet med plejepersonalet får det mindre tid til selve kerneydelsen - patienterne. Ledelsen burde i stedet have tillid til medarbejderne - vi har en meget høj arbejdsmoral i Danmark - og til medarbejdernes evne til selvregulering, for tillid og meningsfuldhed går hånd i hånd. Erfaringer fra firmaet Google viser også, at når folk får lov at lave det, de brænder for og finder mening med - altså bliver vist tillid - så stiger produktiviteten.

2

Tillad improvisation

- Når der er pres på en organisation, opfinder ledere typisk en masse systemer i et forsøg på at afhjælpe. Det, nogle kalder for djøfisering. Men der sker det modsatte, for mange oplever, at det betyder uendeligt flere nye manualer, nye fremgangsmåder, og det stresser. En vinderstrategi for ledelserne ville være i stedet at give plads til improvisation. I stedet for evindelige analyser og tiltag, så spørg medarbejderne, hvad der skal til. Få folk til at tænke med.

3

Kend styrkerne

- En god leder har styr på sine medarbejderes styrker. Forskningen peger på, at man kan have 24 forskellige slags styrker. Det kan f.eks. være udadvendthed, kreativitet, selvkontrol, vedholdenhed osv. For det første præsterer man bedst, når man får lov at arbejde med noget, man er god til. Det dur ikke, at alle skal være lige gode og kunne det samme. Vi skal have en følelse af at være på rette hylde. For det andet er det afgørende at kende folks styrker, når de skal samarbejde. Det handler om at få sammensat nogle grupper, hvor de forskellige styrker supplerer hinanden, så man får en god samarbejdskultur.

4

Åbne mål og efterkritik

- Medarbejderne skal kende målene og kunne se meningen med dem. Og så skal medarbejdere have personlig efterkritik. Både hjælp, ros og kritik, og kritikken skal altid være fremadrettet.

5

Spar på forstyrrelserne

- Der er alt for meget "øjeblikkets tyranni" - distraktion - på mange arbejdspladser. Hvis medarbejderne konstant bombarderes med nyhedsbreve fra ledelsen, manualer, nye fremgangsmåder og spørgsmål, de skal svare på, bliver de forhindret i at finde et flow i arbejdet. En arbejdsplads bør have en etik for kommunikationsformen.

  • Byline

    Af:

    Jeg er journalist og souschef på Fyens Stiftstidende og Fyns Amts Avis' kulturredaktion. Her beskæftiger jeg mig især med bøger og museer, men indimellem også med teater, film m.m. Jeg har været ansat i Fynske Medier siden 1990 og har blandt andet været redigerende, weekendredaktør, designchef og redaktionschef. Jeg bor i en landsby på Østfyn med mand og børn. Holder af både have og hav.

Mere om emnet

Se alle
1
Sådan undgår vi at drukne i stressbølgen

Sådan undgår vi at drukne i stressbølgen

Psykologens råd: Det kan du selv gøre for at blive mere robust

Psykologens råd: Det kan du selv gøre for at blive mere robust