Mobning på arbejdet er alles ansvar: Voksenmobningens onde cirkel
Af: Forsker og cand. mag. i psykologi, Københavns Universitet Mille Mortensen

Læger og sygeplejersker føler sig presset til at mobbe og drille hinanden på en måde, så det går ud over både trivsel, kvalitet og udvikling i arbejdet. Forsker på feltarbejde på kirurgiske hospitalsafdelinger har undersøgt, de mekanismer, der skaber mobning og nedgørende humor og vedligeholder en hård arbejdspladskultur.

Et hospital er en hård arbejdsplads. Det er et sted, hvor personalet arbejder under stort tidspres og med et konstant ansvar for liv og død. Det havde jeg læst og hørt om inden jeg i august 2013 gik ind ad døren til Rigshospitalet, trak i uniformen og tog hvide hospitalstræsko på. Som forsker i arbejds- og organisationspsykologi havde jeg fået lov til at tage på feltarbejde på tre af hospitalets afdelinger med det formål at undersøge, hvad der kan føre til krænkende handlinger og mobning blandt hospitalets ansatte. I løbet af de næste fem måneder deltog jeg i ca. 250 operationer, morgenkonferencer, stuegang, patientsamtaler og andre af afdelingernes daglige aktiviteter. Herigennem oplevede jeg en arbejdsplads, hvor der bliver grinet meget og som det var sjovt at være en del af. Og jeg oplevede nogle ansatte, som var meget dedikerede til deres arbejde. Men jeg oplevede også en barsk arbejdspladskultur med grove drillerier, bagtalelse af kolleger og en ubehagelig hård tone.

Mobning blandt voksne kan virke lidt komisk. Mange tænker, at mobning kun er noget, der foregår blandt børn i skolegården. Men problemet er meget veldokumenteret. I gennemsnit har 12 procent af medarbejderne på landets arbejdspladser oplevet mobning, viser nationale trivselsmålinger, og at det primært er kolleger, der mobber kolleger. At det kan have ganske alvorlige psykiske konsekvenser, at blive udsat for mobning, er også påvist i utallige undersøgelser. Til gengæld ved vi næsten intet om, hvorfor mobning opstår på arbejdspladsen. Så mit fokus var at undersøge, hvad det er der skaber mobning på arbejdspladsen og hvorfor det opstår. På trods af lovgivning, forebyggelse og andre indsatser, hvorfor er det så vanskeligt at få bugt med mobningen? Hvordan kan det være at ansatte oplever sig nødsaget til at optræde krænkende overfor kolleger?

Der tegnede sig snart et billede af mobningens onde cirkel. Og modsat den klassiske opfattelse af, at mobning skyldes enkeltpersoners karaktertræk, hvor nogle er typiske mobbere (med halv-psykopatiske træk) og andre typiske mobbeofre (med halv-neurotiske træk), viste det sig, at alle medlemmer af et utrygt arbejdsfællesskab kan mobbe og selv blive udsat for mobning. Positionerne som mobber og offer for skifter nemlig - nogle gange ganske hurtigt og andre gange over lidt længere tid. Mobning kan finde sted i arbejdsfællesskaber, hvor der hersker en generel utryghed, som gør at alle er bange for at blive udstødt af fællesskabet, socialt eller fagligt. Mange betragter en hård (ironisk og sarkastisk) tone som et grundvilkår ved hospitalsarbejde: Som en form for ventil i en dagligdag, som er præget af det konstante ansvar for liv og død. Men lægerne og sygeplejerskerne fortalte under interviews, at drillerierne, ironien, sarkasmen og de grove jokes i nogle situationer kan virke befriende, men i andre være grænseoverskridende, belastende og ligefrem krænkende. I situationer, hvor tonen eller drillerierne bliver for meget eller ligefrem grænseoverskridende er det nærliggende at tænke, men så må det jo bare stoppe. Vi er jo vokse mennesker på arbejdspladsen og ikke børn som i skolegården. Hertil svarer lægerne og sygeplejerskerne, at de oplever som umuligt at sige fra overfor den hårde tone, også når den er pakket ind i humor.

Derimod oplever de sig nødsaget til at deltage i mobningen af kolleger eller ledere, fordi det at 'kunne klare mosten' betragtes som adgangsbilletten til at blive accepteret af arbejdsfællesskabet. Hvis de ikke kan eller vil deltage i den drillende, ironiske eller endda sarkastiske omgangstone frygter de, at blive ekskluderet fra fællesskabet og dermed ikke at kunne udføre deres arbejde. Det betyder, at lægerne og sygeplejerskerne - ligesom jeg under mit feltarbejde - oplever sig nødsaget til at sige og gøre ting og lade sig udsætte for ord og handlinger som de egentlig ikke synes er i orden.

Mobning handler med andre ord ikke om enkeltpersoner. Det er et komplekst arbejdspladskulturelt fænomen, som bunder i alle menneskers behov for at være en del af formelle og uformelle fællesskaber på arbejdspladsen. For voksne er arbejdsfællesskaber i høj grad med til at definere vores identitet, og hvis vi bliver udsat for oplevelser, som gør os i tvivl om, hvorvidt vi er vellidte som kolleger eller ledere, og om vores indsats på jobbet er værdsat, føler vi os instinktivt truet på vores eksistens. Denne følelse af at stå udenfor beskrives som psykisk tortur og kan få enhver til at bryde sammen.

Og mobningen har konsekvens for alle ansatte: Hele arbejdspladser kommer nemlig på mentalt overarbejde, når medarbejderne hele tiden skal være forberedt på at tackle krænkende (humoristiske) ord og handlinger. Det tærer på energien og sluger det personlige og professionelle overskud. Men det hæmmer også det den faglige udvikling, fordi værdifulde erfaringer og vidensdeling går tabt, når ansatte undlader at stille spørgsmål af frygt for at blive gjort til grin. Mobning og krænkende handlinger skyldes altså arbejdspladsens kultur og sker kun, hvis lederen og personalegruppe tillader, at det kan finde sted. Ingen kan derfor være et udenforstående vidne til mobning. At forholde sig neutralt, passivt eller at grine af nedgørende drillerier er også at bidrage til mobning. Derfor har alle i personalegruppen og lederen et medansvar, hvis en eller flere oplever sig mobbede.Som arbejdsmiljøforsker har jeg kontakt til HR-afdelinger, fagforbund og andre faglige organisationer og fora, hvor der arbejdes med forebyggelse og håndtering af mobning. Derfra ved jeg, at de mekanismer, jeg observerede på Rigshospitalet, findes på mange andre arbejdspladser både i sundhedsvæsenet og i helt andre brancher som blandt fængselspersonale, daginstitutionsområdet, i folkekirken, i bygge- og anlægsbranchen og i industrien. Det handler altså ikke om den enkelte arbejdsplads eller den enkelte branche, men om et arbejdsliv, hvor mange ansatte føler sig utrygge i fællesskabet med kollegerne og/eller i forhold til ledelsen. Det kan betyde, at ansatte gør og siger ting som de egentlig ikke synes er i orden, fx at tale om kolleger i stede for til dem, eller at de på humoristisk vis hævder sig på andres bekostning.

Fra anden forskning ved vi, at andelen af ansatte der føler sig mobbet stiger under omstillingsprocesser: , fx ved besparelser på arbejdspladsen, eller når der kommer ny leder eller kolleger, ny teknologi, eller nye arbejdsgange. Det skyldes, at utrygheden i arbejdsfællesskaber stiger, når der sker forandringer. De ansatte mærker, at der er risiko for at blive kørt ud på et sidespor og miste deres position i fællesskabet på arbejdspladsen. De tænker: "Hvad sker der med mig i de nye rammer? Er jeg dygtig nok?", og i den situation er det naturligt at forsøge at undgå at stå alene ved at danne nye alliancer, hvor nogle ansatte går sammen om at holde nogen andre udenfor.

Når vi bliver bevidste om, hvordan vores ord og handlinger påvirker kollegerne og samarbejdet, kan vi sammen skabe en mere tillidsfuld og inkluderende måde at være sammen på, hvor det er tilladt at sige fra overfor nedgørende eller krænkende adfærd. Vi er hinandens arbejdsmiljø og alle har ret til og bør kunne føle sig trygge ved at sige fra overfor krænkende handlinger og mobning på arbejdspladsen.