Det kommer næppe bag på nogen, at et godt udgangspunkt for at møde andre mennesker er, at man ved, hvem man selv er. Men selv om der antageligvis ikke findes noget mere interessant end netop mig, er det alligevel langtfra os alle, der er særligt bevidste om vores egne grundlægende karaktertræk.

På en arbejdsplads er mine kolleger ofte helt andre typer end mig selv, de er ofte mennesker, som jeg ikke selv har valgt at tilbringe dagen med, og de har måske en markant anden måde at opfatte verden på end mig. I den forskel ligger kimen til endeløse misforståelser og konflikter, som relativt let kunne have været undgået, hvis alle var klar over, hvordan de agerer sammen med andre typer.

Det er der flere professionelle konsulenter som tilbyder at hjælpe med. En af dem er konsulentfirmaet Wittnebel, Wiedemann & Partnere, der kører kurser i både offentligt og privat regi over en enkelt eller flere dage, alt efter opgavens omfang.

- For det meste oplever vi arbejdspladser, der ønsker at forebygge konflikter og udvikle deres evner til at kommunikere enkelt og troværdigt. Af og til er det dog gået helt i hårdknude, og så skal konflikten løses her og nu. Det er vigtigt at lære at møde andre mennesker, der hvor de er, for at få en god kemi. Og begge parter må lære at være lyttende, fortæller direktør Pernille Wittnebel, der har arbejdet for så forskellige kunder som Vestas, Odense Kommune og Rambøll.

D, I, S eller K?

Der findes et hav af mere eller mindre psykologiske testværktøjer, som kan hjælpe mig med at finde ud af, hvem jeg egentlig er: MBTI, Belbin, OPQ, PF16 for at nævne nogle af dem.

De er ikke alle lige nemme at gå til.

- Flere af disse værktøjer er det, jeg vil kalde "ekspertværktøjer," som kræver en professionel facilitator for at få noget fornuftigt ud af dem, mener Martin Wiedemann fra Wittnebel, Wiedemann & Partnere.

- Når vi har valgt at arbejde med DISK-modellen, er det, fordi det er et "let" værktøj. Fordelen for deltagerne er, at de selv kan snakke ligeværdigt med om modellen og typerne efter kort tid, ligesom de får konkrete forslag til god kommunikation med de andre DISK-typer, hvad der er et af de vigtigste mål med vores arbejde, forklarer han.

DISK-modellen er langtfra ny. Den blev udviklet i 1950'erne på University of Minnesota i USA, men tankegodset bag stammer fra en række adfærdspsykologers arbejde helt tilbage i 1920'erne - herunder især Jung og William Marston. (Jo, det var også sidstnævnte, som opfandt den første rigtige kvindelige tegneseriehelt, Wonder Woman. Men det er en helt anden historie).

DISK er en forkortelse for de fire adfærdstyper Dominanssøgende, Indflydelsessøgende, Stabilitetssøgende og Kompetencesøgende.

Den der oftest er sværest at sluge for kursisterne er den dominanssøgende.

Institutionsleder Aase Marie Jensen, Børneinstitution Abildgaard i Vollsmose har været igennem et forløb og fik at vide, at hun var en overvejende D - altså Dominanssøgende.

- Det er ikke, fordi det er flovt, men man er jo ikke kun en type D. Vi har snakket meget om, at det er tendenser. Det at være en bestemt type afhænger også af den situation, man er i. Når jeg er leder, er det også den side af mig, som jeg måske bruger mest, forklarer Aase Marie Jensen.

Hun tog kontakt til Wittnebel, Wiedemann & Partnere fordi nogle børnehuse skulle slås sammen og forskellige medarbejdergrupper med forskellig kultur pludselig skulle være under samme tag.

- DISK-modellen blev brugt til at afdække medarbejdernes grundlæggende adfærdstendens. Hvad er mine styrker og hvad er mine ressourcer og er der blinde pletter, som jeg kan arbejde med? Hvordan henvender man sig til hinanden og hvad er det, man siger? Min egen profil har været rigtig understøttende for at få kigget på mig selv og ikke køre fast i rammer, men holde sig selv i udvikling. Det er et godt redskab til at evaluere sig selv med, mener hun.

Martin Wiedemann genkender kun alt for godt den tøven, som der kan være over for at vedstå sig en type.

- Dominanssøgende er adfærdstypens officielle navn. Men normalt vil vi ikke lægge ud med at tale om dominans, men langsomt lede frem til, at det er det, det handler om. De andre ord kan folk som regel bedre acceptere, siger Martin Wiedemann.

Kender du typen?

- Vi bruger ofte spørgsmålet "kender du typen?", når vi skal forstå vores sjove og underholdende forskelligheder og få placeret DISK-typerne. Vi bruger også eksempler fra filmens verden: Yvonne, Benny, Kjeld og Egon fra Olsen Banden er perfekte modeller for arketyperne. På den måde får deltagerne en sikker forståelse af sig selv og hinanden og lærer effektivt modellen som kommunikationsredskab, siger Martin Wiedemann og forklarer, at folk bedre kan acceptere og forstå, hvad der menes med for eksempel Dominans, når de i stedet bliver kaldt en "Yvonne" (se faktaboks).

Martin Wiedemann forklarer, at man næsten aldrig er 100 procent én type.

- Man har nogle grundlæggende karaktertræk fra en af typerne, men det handler også meget om den situation, man er i. Årsagen til, at vi bruger Olsen Banden, er også, at vi gerne vil provokere folk. For hvis man er en ren Yvonne er man jo helt ulidelig. Personerne i Olsen Banden er meget tydelige og karikerede. Derfor skal vi have en forståelse af, at der ikke er nogen i virkeligheden, der er en ren Benny, men mange har deres overvejende karaktertræk til fælles med figuren, siger Martin Wiedemann, og understreger, at formålet ikke er at sætte folk i bås.

- Tværtimod handler det om, at vi så netop kan forholde os til dem på en mere konstruktiv måde. Hele humlen i arbejdet med adfærd er bevidsthed og aktivt ansvar for at bruge den hensigtsmæssigt, understreger han.

- I stedet for at tænke, at "ham derovre er godt nok mærkelig" skal man nå frem til at tænke, at ham derovre er anderledes, men det er det intet mærkeligt i.

- For eksempel er det guld værd for lederen at vide, hvilken foretrukken adfærd medarbejderen har, for eksempel til medarbejdersamtaler, ja, i det hele taget i forhold til motivation og trivsel, tilføjer Pernille Wittnebel.

Hun mener, at hemmeligheden bag personlig succes og gode relationer til andre helt enkelt er "bevidsthed, bevidsthed og atter bevidsthed".

Jeg vil ikke være en Benny!

Det hænder, at folk bliver overraskede over, hvilken type de er, og skal bruge lidt tid til at acceptere det. Men de fleste har en idé om det i forvejen, så det er mere en Aha-oplevelse at få sat ord på sig selv.

- Pludselig ser de sort på hvidt, hvad der er vigtigt for dem, og hvad deres motivation er for at gøre ting. Det giver dem muligheden for at holde hovedet koldt og hjertet varmt, i stedet for bare at reagere følelsesmæssigt instinktivt. Det giver langt mere effektiv kommunikation, når jeg ved, hvad jeg er og de andre er, mener Martin Wiedemann.

- Hvis jeg taler med en Egon, skal jeg ikke begynde med dengang jeg blev født og krydre det med små anekdoter. Han vil bare vide, hvad jeg ved. Yvonne vil vide, hvad jeg kan gøre for hende. Benny vil derimod gerne høre hele historien, mens Keld vil have at vide, hvad det konkret betyder for ham.